İş yerlerinde mobbing: Hukuki boyutu ve çözüm önerileri

Eğitimci yazar ve Mobbing Eğitim Yardım Araştırma Derneği Genel Başkanı İsmail Akgün, iş yerlerinde mobbingin hukuki boyutunu Yeni Ankara’ya değerlendirdi. Akgün, işveren ve iş arkadaşları tarafından uygulanan mobbingin hem çalışanlar hem de kurumlar üzerinde ciddi olumsuz etkiler yarattığını söyledi.

MOBBİNGİN TANIMI VE İŞVERENİN SORUMLULUKLARI

Mobbing, iş yerlerinde çalışanlara yönelik sistematik yıldırma ve pasifize etme davranışları olarak tanımlanıyor. Mobbing Eğitim Yardım Araştırma Derneği Genel Başkanı İsmail Akgün, “İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer çalışanlara yönelik, belirli bir süre sistematik olarak devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdurun kişilik değerlerine, mesleki durumuna, sosyal ilişkilerine veya sağlığına zarar veren kötü niyetli ve kasıtlı davranışlardır” dedi.

Akgün, işverenin hukuken mobbing sayılan davranışlarını ise şu şekilde sıraladı:

• Sürekli eleştiri ve aşağılama

• Ağır ve anlamsız işler verme

• Sözlü taciz ve hakaret

• İzolasyon

• Görev dışında iş yükleme

• Dış görünüş ve özel hayat üzerinden alay etme

İşveren dışında iş arkadaşları tarafından uygulanan mobbing de hukuki sonuç doğuruyor. Akgün, “İşveren, çalışanların psikolojik güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Mobbing ihbarı aldığında durumu derhal araştırmalı ve gerekli önlemleri almalıdır. Aksi takdirde çalışan, maddi ve manevi tazminat davası açabilir” dedi.

ÇALIŞANLAR KENDİNİ NASIL KORUYABİLİR?

Mobbinge maruz kalan çalışanlar için uzmanlar bir dizi önlem öneriyor. İsmail Akgün, çalışanların öncelikle mobbing ve hakları konusunda eğitim alması gerektiğini belirtiyor.

Akgün’ün önerileri arasında kanıt toplamak da yer alıyor. E-postalar, mesajlar, şahit ifadeleri, tutanaklar veya günlük kayıtlar, olası hukuki süreçler için önemli deliller oluşturuyor. Çalışanların sessiz kalmaması, durumu üst yönetime veya insan kaynaklarına yazılı olarak bildirmesi de kritik adımlar arasında.

Akgün ayrıca, hukuki danışmanlık almanın önemine dikkat çekiyor. Şiddetli ve sistematik mobbinge karşı iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceğini, çalışanların maddi ve manevi zararlar için tazminat davası açabileceğini ifade ediyor.

KADIN ÇALIŞANLARA YÖNELİK MOBBİNG

Kadınlara yönelik mobbing, çoğunlukla dış görünüş, kıyafet veya özel hayat üzerinden gerçekleşiyor. İsmail Akgün, çözüm için güçlü kurumsal politikalar ve “sıfır tolerans” yaklaşımının şart olduğunu belirtiyor.

Akgün, çalışan ve yöneticilere yönelik eğitimlerin önemine dikkat çekerken, güvenilir ve gizliliği sağlayan şikâyet mekanizmalarının da hayati olduğunu vurguladı. Ayrıca, caydırıcı hukuki yaptırımların uygulanmasının mobbinge karşı etkili bir yöntem olduğunu söyledi.

HUKUKİ DÜZENLEMELER YETERSİZ

İsmail Akgün, Türkiye’de mobbinge karşı mevcut yasal düzenlemelerin yetersiz olduğunu söyledi. Akgün, Anayasa, İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, TİHEK Kanunu ve 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu ile Cumhurbaşkanlığı 2025/3 Sayılı İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi Genelgesi’nin mobbinge karşı dolaylı koruma sağladığını ancak yeterli olmadığını vurguladı.

Akgün, “Mobbinge özgü bağımsız bir kanun bulunmuyor. Genellikle işverenin ‘işçiyi gözetme borcu’ veya ‘eşit davranma ilkesi’ ihlali kapsamında değerlendiriliyor. TİHEK Kanunu ise yalnızca ayrımcılık temelli ele alabiliyor. Oysa mobbing, çalışma hayatının vebasıdır. İşvereni, yöneticiyi, işletmeyi, çalışanı, ailesini, toplumu ve ülke ekonomisini ciddi şekilde etkileyen bir sorundur ve çözümü için yasal düzenleme şarttır” dedi.

Mevcut yasal düzenlemelerin yetersizlikleri:

• Psikolojik şiddet ve taciz gibi söz, ima, mimik ve jestlerle yapılan mobbingin kanıtlanması güç.

• Müstakil bir “Mobbing Yasası” bulunmuyor.

• Mobbing nedeniyle yaşanan cinnet, cinayet ve intihar vakalarında suçluların cezalandırılması zorlaşıyor.

Akgün’ün önerileri:

• Mobbing Kanunu: Mobbingin tanımı, eğitimi, rehabilitasyonu, ispat yükümlülüğü, idari para cezaları, hapis cezası, yöneticilik veya meslekten men gibi yaptırımlar netleştirilmeli.

• İspat yükümlülüğünün işverene verilmesi: Yargıtay içtihatlarında olduğu gibi emare (yaklaşık ispat) kabul edilmeli ve yasal düzenlemelere eklenmeli.

• Caydırıcı idari ve cezai yaptırımlar: Mobbing uygulayan işveren ve yöneticilere ciddi idari para cezaları ve hapis cezaları getirilmelidir.

• Kamu denetimi: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Ombudsmanlık Kurumu, TİHEK ve ilgili teftiş kurulları iş yerlerinde mobbing denetimlerini artırmalı; kurum ve işletmelerin şikâyet mekanizmaları güçlendirilmelidir.

Akgün, bu düzenlemelerin iş yerlerinde daha adil ve güvenli bir çalışma ortamı yaratacağını söyledi.